D’après le bilan des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle publié sur le site du Ministère du Travail en 2023, le score moyen obtenu par les entreprises répondantes est de 88 sur 100 (lien vers les résultats). Si la note moyenne est en légère progression depuis 2020, seules 2% des entreprises ont la note maximale (100). 98% doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.
« L’index de l’égalité professionnelle » a été institué dans la loi de 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (art. D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail) :
- Pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs reposent sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; l’écart de taux d’augmentations de salaire entre les femmes et les hommes ; le pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (art. D. 1142-2-1 du Code du travail) ;
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs reposent sur les mêmes critères, hormis pour l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (art. D. 1142-2 du Code du travail) ;
- Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, en vertu de l’art. L. 1142-11 du Code du travail, l’employeur doit, en plus, publier chaque année les écarts de représentations entre hommes et femmes chez les cadres dirigeants (au sens de l’art. L. 3111-2 du Code du travail) et chez les membres des instances dirigeantes (définies à l’art. L. 23-12-1 du Code du commerce).
La performance des entreprises en matière d’égalité professionnelle est calculée à partir d’indicateurs notés sur 100 points.
| Calcul de l’Index égalité professionnelle | Entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 250 salariés | Entreprises dont les effectifs sont de plus de 250 salariés |
| L’écart de rémunération | 0 à 40 points | 0 à 40 points |
| L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes | 0 à 35 points | 0 à 20 points |
| L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes | Non concernées | 0 à 15 points |
| Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité | 0 ou 15 points | 0 ou 15 points |
| La répartition entre les femmes et les hommes parmi les plus hautes rémunérations | 0 à 10 points | 0 à 10 points |
Remarque : La loi « Avenir Professionnel » n’a pas pour objet de reprendre en intégralité les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, la BDESE doit toujours comporter une rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les nouvelles obligations et sanctions
La loi du 24 décembre 2021 (dite « loi Rixain ») « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle » prévoit « une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au CSE ».
Chaque année, et avant le 1er mars, les entreprises doivent calculer et rendre visible leur « index » sur leur site Internet, tout en le communiquant au CSE, via la BDESE, et à l’administration du travail. Si elle ne dispose pas de site Internet, les salariés doivent avoir connaissance de cet index par tout moyen que ce soit. Pour les entreprises concernées, le ministère du travail rend publics la note globale et les résultats obtenus à chaque indicateur de l’index, les actualisant au plus tard au 31 décembre de chaque année (art. D. 1142-4 du Code du travail).
- Si l’index est inférieur à 75 points, pour les entreprises de plus de 50 salariés, des mesures correctives annuelles ou pluriannuelles doivent être mises en place pour atteindre ce score dans un délai de trois ans. Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle (2° de l’art. L. 2242-1 du Code du travail), ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. La loi « Rixain » impose que ces mesures fassent l’objet d’une publication « par une communication externe, d’une part au sein de l’entreprise et, d’autre part, qu’elles soient mises à disposition du ministère et du CSE via la BDESE. (art. D. 1142-6-2 du Code du travail).
- Si l’index est inférieur à 85 points, la loi « Rixain » impose également de fixer (par accord ou décision unilatérale) et de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Les salariés doivent en être informés par le biais du site Internet de l’entreprise ou par tout autre moyen (art. D. 1142-6-1 du Code du travail). Une transmission est également prévue à destination du ministère et au CSE via la BDESE (art. D. 1142-6-2 du Code du travail).
- En cas d’absence de publication de l’index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle est encourue (art. L. 1142-10, L. 2242-8 et D. 1142-8 à 14 du Code du travail).
Pour information : le site du ministère du Travail a mis en place un outil permettant de simuler le calcul de l’index et des référents « Egalité salariale femmes-hommes » ont été mises en place au sein des Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités pour accompagner les entreprises dans les mesures correctives. Les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 250 salariés peuvent également avoir recours à une formation en ligne.
L’équipe Callentis
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