De manière général, le télétravail peut faire l’objet d’un accord de branche, même si le dernier ANI sur le télétravail (Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020) privilégie le dialogue social au niveau de l’entreprise pour la mise en œuvre du télétravail.

Il peut également y avoir des dispositions spécifiques au télétravail dans des Accords de Branches qui ne traitent pas uniquement de cette thématique, c’est le cas de la CCN Syntec :

https://www.village-justice.com/articles/syntec-teletravail-que-prevoit-syntec-sur-teletravail,36988.html

Intervention de la salle : Bonjour, pour précision sur les branches, les négociations sur le télétravail sont ouvertes depuis novembre dans la branche assurances (FFA).

Intervention de la salle : Il est possible de mettre en place des jours de télétravail les vendredi et lundi pour des questions d’équilibre vie privée /vie professionnelle ; c’est un argument du salarié tenable.

Pour ce qui est du télétravail « exceptionnel », oui, nous prenons une définition large.

Cependant, bien que sur le fond, ces deux modes de travail sont similaires, certaines différences sur la forme persistent. Le télétravail s’adapterait plus à certains métiers qui n’effectuent pas de déplacements, il s’agirait de reproduire ce qui peut être fait au bureau, directement chez soi. Au contraire, le nomadisme s’adresse plus particulièrement aux fonctions qui nécessitent de passer la plupart de son temps en déplacement, à la rencontre de clients ou de prospects.

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. Trav. art. L. 1222-11) ».

En principe, la charte (document unilatéral de l’employeur) ou l’accord d’entreprise vient préciser les règles générales applicables au télétravail – ils ne sont pas obligatoires pour pouvoir le proposer (C. Trav. art. L. 1222-9).

Cependant, le télétravail est obligatoirement mis en place par la formalisation de l’accord du salarié et de l’employeur (exemple : avenant au contrat de travail).

La situation exceptionnelle de l’état d’urgence sanitaire induite par la Covid-19 permet à l’employeur de passer outre cette formalisation.

Les frais engagés par le salarié au titre du (télé)travail doivent être remboursés par l’employeur. En principe, les remboursements de frais peuvent se faire soit au réel, soit sur une base forfaitaire.

En ce qui concerne les frais du télétravail, cela ne peut se faire qu’au réel (sur la déclaration du salarié en ce qui concerne l’espace dédié au travail à l’employeur, sur présentation de factures, ou tout autre élément permettant de justifier les frais professionnels).

Il convient de se référer à l’Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels :

Article 6 : les « frais engagés par le salarié […] en situation de télétravail […] sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur.

[…] Trois catégories de frais de ce type peuvent être identifiées :

o  Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;

o  Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;

o  Les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses ».

Article 7 : « les frais engagés par le salarié […] à des fins professionnelles, pour l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’il possède, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi conformément au contrat de travail. Les remboursements effectués par l’employeur doivent être justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié […].

Lorsque l’employeur ne peut pas justifier la réalité des dépenses professionnelles supportée par le salarié […], la part des frais professionnels est déterminée d’après la déclaration faite par le salarié évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l’usage total ».

Ainsi, même lorsque les dépenses professionnelles ne sont a priori pas connues, elles doivent être déterminées strictement selon les règles précédemment citées : il n’y a pas d’indemnités remboursables au forfait au titre des frais engagés par le salarié pour l’accomplissement de ses missions dans le cadre du télétravail.

Ci-dessous un l’ensemble des frais classés par nature et leur remboursement.

https://www.callentis.fr/wp-content/uploads/2021/03/Frais-teletravail.pdf

La chaise de bureau rentre dans les cas prévus à l’article 6 de l’Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels précitée.

Il est possible de calculer les dépenses au prorata de la surface utilisée dans le cadre de son télétravail (bureau, pièce spécifique, …), à partir de vos factures. Dans ce cas, le calcul se fera selon les règles de droit précisées dans une circulaire datant de 2005 relative aux frais professionnels :

https://solidarites-sante.gouv.fr/fichiers/bo/2005/05-09/a0090046.htm

Tout dépend de votre entreprise, cela peut être géré par le service RH ou le service comptabilité. Ce point pourrait être précisé dans l’accord d’entreprise ou la charte. 

Si votre question concerne les instances ou organismes en soutien dès lors que l’employeur refuse de vous rembourser les frais professionnels, il conviendrait de tenir compte de la « phase » dans laquelle le salarié se retrouve :

·       Phase de médiation/négociation

o  Les OS/représentants du personnel

o  L’inspecteur du travail

o  L’expert

·       Phase de précontentieux

o  URSSAF

·       Phase de précontentieux et contentieux

o  L’avocat

Le Code du travail prévoit que « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen » (art. L. 1222-9).

L’accord collectif n’est donc pas obligatoire en soit, c’est l’avenant au contrat de travail qui l’est – sachant que celui-ci connait une exception de non-obligation par la situation exceptionnelle.

Point de vigilance ! Si jamais il n’existe pas de charte ou d’accord d’entreprise, l’employeur s’expose au risque du traitement inégal sur l’application des modalités internes du télétravail.

C’est possible à condition de disposer d’éléments de preuve. En ce qui concerne les frais avancés par le salarié au titre de son activité professionnelle, la prescription est de 3 ans (C. Trav. art. L3245-1) ; ces frais correspondent à des arriérés de salaire.

Pour ce qui est de l’occupation de domicile (loyer, prêt immobilier…), la prescription est de 5 ans (C. Civ. art. 2224) ; cette indemnité n’a pas la nature d’un salaire.

Comme pour le remboursement des frais professionnels, les frais exposés par le salarié pour réaliser son télétravail doivent être pris en charge par l’employeur. Et cela quel que soit la « formule » de télétravail retenue (fixe ou à la demande, partiel ou total) et quel que soit l’encadrement du télétravail dans votre entreprise (charte, accord, avenant au contrat de travail).

Le salarié n’a pas à payer pour réaliser son travail, c’est l’opposé même de la logique du salariat, Ceci étant de jurisprudence constante :

« Attendu […] que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier ; que la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle est réputée non écrite » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.137 12-15.138 12-15.139, Inédit).

Oui, vous pouvez vous référer aux réponses précédentes sur les frais professionnels.

Il faut distinguer télétravail et travail à domicile, car ils ne relèvent pas du même régime juridique ; il s’agit de deux statuts qui recouvrent des réalités de travail différentes.

Pour rappel, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le travail à domicile, ne prévoit pas d’exécution d’un travail dans lequel il aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, puisque par essence, ce travail est effectué à 100% à domicile.

Il s’agirait d’inégalité de traitement entre les salariés de votre entreprise, ce qui est illégal.

Il résulte d’une jurisprudence établie que les accords collectifs sont soumis au principe d’égalité de traitement en sorte que la Cour a jugé que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Soc., 1 juillet 2009, pourvoi n° 07-42.675, Bull. 2009, V, n° 168).

Par ailleurs, le principe d’égalité de traitement constitue un principe général, désormais consacré aux articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié.

Une différence de traitement est justifiée dès lors qu’elle est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire lorsqu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par la réglementation en cause, et que cette différence est proportionnée au but poursuivi par le traitement concerné (CJUE, arrêt du 9 mars 2017, Milkova, C-406/15, point 55) (Arrêt n°558 du 3 avril 2019 (17-11.970) – Cour de cassation – Chambre sociale) ».

Si, il y a indemnisation des frais pour le travail à domicile, la différence est que les remboursements pourront se faire aussi sur une base forfaitaire selon la négociation des partis.

S’ajoutent au tarif minimum des travaux à domicile :

1° Le cas échéant, les majorations relatives aux heures supplémentaires ;

2° Les frais d’atelier et les frais accessoires prévus à l’article L. 7422-11. (C. Trav. art. L.7422-5).

Pour savoir s’il y a inégalité de traitement, il convient de vérifier s’il y a une disproportion forte dans la participation financière de l’employeur pour chaque régime.

Au titre de l’égalité de traitement, seulement dans le cas où cette situation a été ouverte à certains salariés et pas d’autres.

Oui cela est possible et reste à la main de l’employeur ; les deux solutions sont possibles.

Voici le lien de l’URSSAF sur les paniers repas :

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/repas—petit-deplacement.html

Il convient de vérifier si cette règle était inscrite dans un accord ou appliquer à titre d’usage dans l’entreprise. Dans ces cas, l’employeur doit verser ces frais de repas.

Dans le cas où cela répondait à une situation exceptionnelle et non récurrente, l’employeur n’a pas à le faire.

De manière générale, l’employeur doit consulter le CSE pour la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés (selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail). De plus concernant l’outil vidéo, cela semble disproportionné au regard du droit à l’image et de l’immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié. Pour rappel, la CNIL a émis un avis négatif sur les badgeuses photo/vidéo.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. Trav. art. L.1121-1). Le CSE, comme tout salarié, doit obtenir des explications claires sur l’objectivité de l’utilisation d’un outil de contrôle du temps de travail, a fortiori si celui est apparemment intrusif.

La consultation évoquée n’est pas obligatoire pour les entreprises en dessous de 50 salariés. Cependant, chaque membre du CSE représente les intérêts individuels et collectifs des salariés : le contrôle de l’activité des salariés entre bien dans cette définition. Pour ce qui est du contrôle du temps de travail et de ses modalités, vous pouvez vous référer aux textes suivants :

–       Dans le cadre du télétravail, l’employeur doit préciser dans l’accord ou la charte d’entreprise « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail » (C. Trav. art. L.1222-9).

–       Dans le cadre de la protection des données des salariés, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (C. Trav. art. L.1222-4) : ce qui veut dire que si votre employeur veut utiliser ces informations à titre de sanctions disciplinaires, il faudra que ces informations aient été portées à la connaissance de chaque salarié (et donc par extension du CSE) sous peine de violer à la fois le non-respect du traitement des données personnelles, mais aussi celle de la loyauté du contrat liant les partis.

Par exemple, négocier l’interdiction de planifier les réunions de travail après 18h (voir le slide 31 sur les Indicateurs 2018 de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise).

Pour permettre à leurs salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, certaines entreprises se sont penchées sur la question des horaires variables. Sous réserve de consulter le CSE, l’employeur peut mettre en place un dispositif d’horaires flexibles, avec une plage d’heures d’arrivée et de départ variables – entre 8h30 et 10h, et entre 16h30 et 18h30. En télétravail, il s’agirait des heures où les salariés peuvent rejoindre et quitter leur poste de travail ; et, entre ces bornes, des plages horaires fixes où les équipes doivent obligatoirement être joignables, tout en veillant à leur ménager une pause déjeuner d’au moins 45 minutes.

D’après l’ANACT, la prise en compte des questions d’égalité professionnelle dans le cadre du télétravail nécessite de s’inscrire dans une démarche organisationnelle permettant d’analyser les activités de travail et les conditions du télétravail :

·       Considérer les risques du télétravail dont certains peuvent avoir des effets plus marqués pour les femmes que pour les hommes compte tenu des emplois qu’elles occupent et des responsabilités familiales encore inégalement réparties

·       Profiter du télétravail pour faire progresser le management vers moins de contrôle et de présentéisme et plus d’autonomie et de confiance

·       Mais aussi, sensibiliser les négociateurs des accords télétravail ou QVT à l’égalité professionnelle et à ses enjeux, en mobilisant un diagnostic de la situation de travail comparée des femmes et des hommes afin d’identifier les problématiques d’inégalités

·       Mettre en place des groupes de travail mixtes tout au long de la démarche pour expérimenter, piloter et suivre le déploiement du télétravail

·       Effectuer régulièrement une évaluation de l’accès des femmes et des hommes au télétravail.

10qs_anact_2016_teletravail_165x215_bd.pdf

Dans le cas où aucun autre canal d’information n’est possible (impossibilité de tracter, d’utiliser les panneaux d’affichage, …) il convient de négocier avec l’employeur la possibilité d’exercer le droit syndical d’une nouvelle manière. Ne pas autoriser l’utilisation de la messagerie professionnelle dégrade forcément le dialogue social en entreprise.

Voici les dispositions prévues par le Code du Travail (L.2142-6) :

« Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

1° Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »

Ce qui veut dire que vous pouvez utiliser un espace dédié dans l’intranet de l’entreprise en l’absence d’accord proposant des mesures plus favorables.

Par le biais des Organisations syndicales qui peuvent allouer pour certaines des allocations budgétaires au titre d’une aide juridique.